Droit du travail : Ce qu'est un motif valable
La juste cause est une norme de plus en plus courante dans le contentieux du droit du travail américain qui est utilisée dans les litiges relatifs aux contrats de travail aux États-Unis, plus précisément dans les syndicats américains. Selon cette norme, si un employé ou un dirigeant syndical dépose une plainte contre un autre individu ou une organisation pour violation de ses droits en vertu de la FDCPA, la charge de la preuve incombe au défendeur qui doit prouver que l'activité en question n'a pas eu lieu. Si le défendeur ne peut raisonnablement satisfaire à cette charge de la preuve, le tribunal doit annuler et/ou interdire la conduite faisant l'objet de la plainte, que l'autre partie impliquée ait ou non consenti aux activités alléguées. En d'autres termes, la simple présence d'un employé ou d'un syndicat sur un lieu de travail n'établit pas que l'activité en question a réellement eu lieu.
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Un autre aspect important de la norme du juste motif est l'élément de "préjudice" attaché aux actions des employés ou des employeurs. Selon la norme du juste motif, une personne raisonnable trouverait "préjudiciable" que l'employeur ou l'employé fasse ce dont on se plaint, soit à lui-même, soit à quelqu'un d'autre, si cette conduite cause un préjudice à un autre individu qui n'est pas un collègue, un membre de la famille ou un ami proche. Par exemple, un agent de police n'a aucune justification légale pour arrêter quelqu'un simplement parce que cette personne peut être blessée ou tuée plus tard si elle est reconnue coupable des actions de l'agent. Par conséquent, l'emploi de l'agent de police doit toujours être contrôlé par une norme stricte de cause juste.
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Une norme connexe est le volet "effets" de l'analyse du motif valable. Cette partie de l'analyse exige qu'une action en matière d'emploi prouve deux choses : (a) qu'un effet concret, tel qu'une privation d'emploi, se produit et (b) qu'une personne raisonnable croirait qu'une telle privation se produit. Si le rédacteur du contrat ne sait pas ce que l'employé avait l'intention de réaliser, ou s'il existe une certaine probabilité qu'une telle action ait un résultat négatif, la cause existe, même s'il n'y a aucune raison juridique ou pratique de croire qu'un tel acte est illégal. Il s'agit d'une partie importante du droit de l'employé à porter une affaire de traitement injuste devant les tribunaux et cela peut avoir un impact significatif sur le montant des dommages et intérêts qu'un plaignant peut demander.
